4 dicas para um recrutamento sem viés nas empresas

COLOCAR BÁRBARA VETOS

O ser humano tem a tendência de julgar algo ou alguém com base em uma única característica e sob algum preconceito, influenciando a percepção geral de determinado tema. Este conceito é conhecido como efeito halo e foi introduzido em 1920 pelo psicólogo americano Edward Thorndike. A impressão pode ou não ser voluntária, interferindo em diversas áreas, como no processo de contratação de funcionários. Os candidatos podem ser beneficiados ou prejudicados de acordo com a opinião pessoal dos recrutadores.

Uma pesquisa realizada pelo Even revelou que, entre mais de 300 profissionais de RH entrevistados, 70% deles reconheceram a presença de preconceitos em suas políticas de recrutamento. Além disso, 89% acreditam que o preconceito inconsciente afeta negativamente as decisões de contratação. É isso que faz, por exemplo, alguém contratar uma pessoa da mesma faculdade, do mesmo grupo social ou da mesma faixa etária.

Nos Estados Unidos, entre 2019 e 2021, investigadores enviaram 80 mil currículos fictícios com qualificações equivalentes e nomes originalmente associados a pessoas brancas ou negras, como Amy e Adam, e Latisha e Lamar. Candidatos brancos foram contatados com 9,5% mais frequência.

Segundo Juliana Borges, coordenadora de recrutamento e seleção da Sankhya
preconceitos envolvendo gênero, idade, raça, universidade, deficiência, localização, experiência anterior são os mais comuns dentro das empresas, principalmente as quatro primeiras.

“No recrutamento tendencioso, quem está contratando já tem uma ideia do candidato perfeito de acordo com o que acredita”, explica. É o chamado viés confirmatório.

Não é tão simples reconhecer uma visão tendenciosa, mas existem algumas maneiras de enfrentá-la, a fim de criar um processo de seleção mais justo dentro das empresas. Confira algumas dicas para reduzir o viés confirmatório e o viés inconsciente.

Entrevistas estruturadas

Um conjunto de questões pré-definidas e critérios padronizados para todos os candidatos tende a auxiliar nas etapas de seleção. O objetivo é evitar perguntas tendenciosas dos recrutadores.

Borges diz que já ouviu frases como “não vamos contratar mulheres, porque esse cargo exige viagens e elas não poderão por causa dos filhos”. “Este conceito é completamente tendencioso. O candidato tem que dizer o que cabe na sua rotina em termos de carreira, e não o recrutador, a empresa ou a liderança.”

Segundo o coordenador, é possível se aprofundar em algumas questões e seguir outros caminhos dependendo do andamento da entrevista. Porém, as questões macro devem seguir o mesmo raciocínio para todos. A adoção desses critérios permite uma seleção mais justa e evita comparações diferenciadas.

Inteligência artificial (IA)

Além de simplificar a triagem em processos seletivos com grande demanda de candidatos, a inteligência artificial pode ajudar a reduzir preconceitos. “É baseado no que está escrito [no currículo]. Não é como um ser humano cheio de pensamentos.”

A tecnologia pode ser uma aliada na hora de pré-selecionar e filtrar candidatos de acordo com os requisitos da vaga. Objetivamente, a IA tem potencial para combater preconceitos e visões de mundo pré-estabelecidas pelos contratantes.

Participação de outras pessoas

Borges também aconselha treinar uma pessoa que não faz parte da equipe de RH para realizar entrevistas e validação de ajustar
cultura durante o processo. A ideia é que esse profissional externo não tenha o viés do RH ou daquela área contratante.

Apesar disso, o ajustar
cultural, ou seja, se aquela pessoa possui as características culturais esperadas pela empresa, há sempre um risco elevado de viés confirmatório. Isso pode criar uma tendência de contratar pessoas que se vestem da mesma maneira, frequentam os mesmos lugares ou que estudaram nas mesmas escolas e faculdades.

“Se eu for para uma entrevista com preconceito, posso acabar não dando tanta credibilidade às respostas. É importante trocar de lugar e oferecer a cadeira para outra pessoa comparar”, comenta.

Comitês e investimento em D&I

Outra alternativa é incentivar a criação de comitês de diversidade e inclusão dentro das empresas, para que o tema se torne uma das prioridades e integre a cultura empresarial.

A atuação dos especialistas vai na contramão, priorizando candidatos pertencentes a grupos minoritários para enfrentar estereótipos e preconceitos. A expectativa é ter contratações mais inclusivas no longo prazo.

Foto de : Canva

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