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Tânia Cosentino transformou o seu compromisso de expandir o emprego feminino numa estratégia da Microsoft
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Alcançar diferentes tipos de liderança sênior requer independência, especialmente em um setor tradicionalmente masculino como o da tecnologia. “Não basta querer contratar mulheres, se não acompanharmos e trazermos mudanças a inclusão não acontecerá naturalmente”, afirma. Tânia Cosentino, CEO da Microsoft no Brasil.
O gestor foi um dos primeiros a quebrar o teto de vidro e alcançar posições de liderança nas maiores empresas do país. Desde que assumiu o comando da gigante tecnológica, há cinco anos, ela transformou o seu compromisso de aumentar o emprego das mulheres numa estratégia empresarial.
O resultado desse movimento é contratar e promover quatro executivos para a equipe de liderança da Microsoftque agora tem a maioria absoluta das mulheres: são 11 em um grupo de 15 pessoas. “As mulheres não tiram o emprego dos homens. Pelo contrário: aumentar o poder que as mulheres têm para gerar riqueza, gastar, criar mais empregos e levar ao desenvolvimento económico.”
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Os novos líderes são Maira Roversi, vice-presidente de estratégia e operações; Joana Moura, vice-presidente de clientes corporativos; Mirian Cruz, vice-presidente de Consultoria Microsoft, e Regina Magalhães, gerente de negócios.
Com a chegada de gestores de diversas áreas, eles a equipe de liderança agora é composta por mais de 70% de mulheres. Estou orgulhoso, mas dá trabalho. O que queremos é trazer mais mulheres para incentivar as jovens e mostrar que há espaço para elas crescerem no mercado de trabalho”, afirma o CEO.
Na prática
Para uma das vagas que acabavam de ser preenchidas, Tânia decidiu procurar apenas candidatas do sexo feminino. “Fiz este desafio e fiquei muito feliz porque havia bons currículos de várias mulheres. Tinha um portfólio bom e completo para escolher.”
Para outro cargo, headhunters e colegas indicaram diversos profissionais, mas não havia nenhuma mulher entre os nomes. “Recuso-me a seguir se não houver mulheres no processo”, disse o CEO. Nessa busca deliberada, um dos candidatos que apareceu foi selecionado.
Na Microsoft, é obrigatório pelo menos um candidato na fase final do processo seletivo. “Usamos essa lei principalmente em áreas técnicas porque quando procuramos um especialista em nuvem ou em segurança cibernética, por exemplo, fica mais difícil e isso retarda o processo”.
Empoderando mulheres na tecnologia
O CEO percebe que esse compromisso torna o processo caro e demorado. Para se antecipar às pesquisas e garantir que haja pessoas qualificadas no mercado (não só dentro da empresa), a Microsoft possui diferentes programas de formação para profissionais (mulheres, negros, pessoas com deficiência e pessoas com deficiência).
A empresa tem parceria com a organização WoMakersCode, que está com mais de 100 mil vagas para formação de mulheres em tecnologia. Já são 47 mil inscritos no curso. “Queremos capacitar os métodos de disponibilização de profissionais especializados na nossa área”, afirma Tânia. Mas há também uma necessidade de focar de forma mais ampla e garantir que as mulheres negras sejam empoderadas. Com esse objetivo, o Black Women in Tech, em sua 3ª edição, já certificou quase 100 mulheres de negócios.”
O desafio, segundo o relatório, começa ainda antes da reprodução, com as mulheres não interessadas nos filhos porque não se veem nestes empregos. Incentivar as mulheres em carreiras técnicas é um começo. “No nosso país não temos engenheiros e especialistas do setor direto em geral, o que significa um atraso no desenvolvimento económico”.
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A diferença econômica medida
Também não basta ter um grande número de mulheres, pessoas de cor e outros grupos sub-representados no nível de entrada, é necessário proporcionar oportunidades para que possam desenvolver suas carreiras internamente e ter salários iguais. “Se tiver um público diversificado dentro da organização, vou gerar mais ideias, conectar-me melhor com os clientes, criar um ambiente de trabalho agradável e isso permite-me ser profissional trabalhando com produtividade”, explica Tânia Cosentino. “Existe uma equação económica por detrás da questão da diversidade e da inclusão.”
Recentemente, a mídia americana noticiou que a Microsoft eliminou um de seus grupos de diversidade devido a mudanças nas necessidades de negócios. Tânia afirma: “A diversidade é um dos três pilares da empresa. A empresa conta com um líder global em diversidade e pessoas dedicadas a esse tema em diversos países.
Segundo o CEO, o que aconteceu foi que dois especialistas em diversidade perderam o emprego no início do exercício. “Em uma empresa com 200 mil pessoas, precisamos analisar o desempenho de tempos em tempos e entender se as competências correspondem às capacidades que precisamos para a organização.”
O fundo é empresas correm por inteligência artificial. Isso mostra como é importante para qualquer pessoa na organização, inclusive eu, continuar aprendendo e melhorando.”
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