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Tomás Barwick | Visão digital | Imagens Getty
Uma versão deste artigo apareceu pela primeira vez no boletim informativo Inside Wealth da CNBC com Robert Frank, um guia semanal para investidores e consumidores de alto patrimônio líquido. Inscrever-se para receber edições futuras, direto na sua caixa de entrada.
Os family offices estão oferecendo cada vez mais ações lucrativas de capital e negociando lucros aos funcionários em meio a uma batalha crescente por talentos, de acordo com um importante advogado de family offices.
À medida que os family offices aumentam em tamanho e número e competem mais diretamente com empresas de private equity e fundos de risco para obter funcionários de alto escalão, eles estão aprimorando seus planos de remuneração. Juntamente com salários e bónus, muitos estão agora a oferecer participações acionárias e diversas formas de participação nos lucros para dar aos funcionários mais vantagens e incentivos.
Patrick McCurry, sócio da McDermott Will & Emery LLP com sede em Chicago, que trabalha com single-family offices, disse que os family offices precisam se adaptar a um cenário de contratação mais competitivo.
“Há uma guerra por talentos”, disse McCurry. “Os family offices estão competindo entre si por talentos e contra os tradicionais private equity, fundos de hedge e capital de risco”.
Os family offices, os braços de investimento privado de famílias solteiras, também estão migrando para participações nos lucros como forma de alinhar melhor os incentivos do pessoal com os da família.
“Isso ajuda a fazer com que todos remem na mesma direção”, disse McCurry.
Em um artigo no último UBS Family Office Quarterly, McCurry disse que há três maneiras comuns pelas quais os single-family offices pagam aos funcionários com planos de negócios e ações.
1. Juros sobre lucros
Os juros sobre os lucros dão ao funcionário uma parte da vantagem em um negócio ou cesta de negócios. Portanto, se o family office comprar uma empresa privada por US$ 10 milhões e vendê-la por US$ 15 milhões, o funcionário poderá receber uma parte (digamos 5% ou 6%) do lucro de US$ 5 milhões, ou lucro acima de uma meta ou “obstáculo”. Se não houver lucro, o empregado não recebe nenhuma participação. “Basicamente, eles não participam a menos que haja crescimento”, disse McCurry.
Eles também economizam em impostos. Como o lucro é um ganho de capital, o empregado normalmente paga a taxa de ganhos de capital de longo prazo – que chega a 20% – em vez da taxa de renda normal, que pode chegar a 37%.
2. Coinvestir
Um coinvestimento permite que um funcionário ou grupo coloque seu próprio dinheiro em um investimento, investindo efetivamente em um negócio ao lado da família. Freqüentemente, a família empresta uma parte do dinheiro ao funcionário para o investimento, conhecido como coinvestimento alavancado. Assim, um funcionário pode investir US$ 100 mil, pedir emprestado outros US$ 200 mil à família e obter uma participação de US$ 300 mil.
Se as negociações não gerarem lucro, o funcionário perde o investimento e potencialmente terá que reembolsar parte do empréstimo. Os proprietários de escritórios familiares gostam de coinvestimentos, pois incentivam os funcionários a fazer negócios menos arriscados. Freqüentemente, eles combinam coinvestimentos com participações nos lucros para criar vantagens e desvantagens potenciais para os funcionários.
“Com co-investimentos você tem uma desvantagem, então você pode conseguir menos negócios ‘moonshot’ que seriam de alto risco”, disse McCurry.
3. Patrimônio fantasma
Se um family office for muito complicado, com dezenas de trustes, parcerias e fundos que dificultam a emissão de ações de lucro ou coinvestimentos, às vezes eles podem oferecer ações fantasmas – ações nocionais de uma cesta de ativos ou fundos ou empresas que acompanham o desempenho sem propriedade real.
O patrimônio fantasma pode ser como um plano 401 (k) isento de impostos diferidos. Mas, eventualmente, geralmente é tributado com base nas taxas de renda normais, por isso pode ser menos atraente para o funcionário.
“Não é tão comum, mas é usado principalmente pela simplicidade”, disse McCurry.
Por atenderem a uma única família, os family offices têm mais flexibilidade do que muitas empresas quando se trata de elaborar planos de remuneração. No entanto, McCurry disse que os family offices que desejam competir por talentos precisam começar a oferecer mais formas de capital próprio.
“Há um efeito de multidão”, disse ele. “Quanto mais family offices começam a oferecer isso, mais os funcionários esperam por isso. Você não quer ser o estranho quando todos do outro lado da rua estão oferecendo isso.”
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