Jovens na Ásia pressionam por transparência salarial online

A transparência salarial está a ganhar força à medida que as organizações se adaptam às novas regulamentações, mas uma parte do mundo ainda está a tentar recuperar o atraso, uma vez que discutir abertamente a remuneração continua a ser um tabu.

“Em contraste com os Estados Unidos e alguns mercados europeus, a transparência salarial e os requisitos de divulgação na Ásia ainda estão a evoluir”, de acordo com um relatório de 2024 relatório pela empresa de consultoria de gestão Aon.

Embora cerca de 80% das organizações inquiridas na Ásia considerem a transparência salarial importante, “a maioria dos mercados asiáticos não tem directrizes específicas de igualdade salarial e transparência”, de acordo com o relatório que entrevistou mais de 350 profissionais de recursos humanos em toda a Ásia.

“Em muitas empresas asiáticas, os funcionários normalmente são desencorajados a compartilhar suas informações salariais com seus colegas. Essa prática é frequentemente descrita em contratos de trabalho ou tratada como uma regra tácita”, disse Peter Zhang, chefe de soluções de talentos, APAC, da Aon, à CNBC Make Isto.

“Isso pode ser atribuído a normas culturais e limitações na maturidade das práticas e processos de remuneração”, disse ele. “Além disso, os mercados económicos e de trabalho asiáticos são mais dinâmicos e voláteis. Os empregadores tendem a pagar um prémio a grupos seleccionados de talentos para obterem uma vantagem competitiva.”

Outro obstáculo é a falta de “maturidade de gestão” e de “habilidades para lidar com conversas delicadas sobre remuneração” na região, disse Zhang.

Considerando que lugares como Califórnia e Nova Iorque Embora tenham leis que exigem que as empresas partilhem faixas salariais nas ofertas de emprego, a maioria das empresas na Ásia (84%) limita a transparência salarial às partes interessadas internas.

Atualmente, o principal impulsionador das práticas de transparência salarial na Ásia é a “regulamentação e conformidade” (72%), de acordo com o relatório. Mas, em vez de esperar que surja uma nova legislação, alguns membros da Geração Z e da geração Y na Ásia estão a liderar a mudança online.

Com sede em Singapura Karishma Jashani28 anos, obteve milhões de visualizações no TikTok ao discutir sua carreira, incluindo quanto ela ganha trabalhando em vendas de tecnologia.

No ano passado, ela revelou que ganha mais de 300.000 dólares de Singapura (cerca de US$ 223.000) em um TikTok que obteve cerca de 500.000 visualizações.

“Acho que todo o objetivo que eu compartilhei foi capacitar as pessoas”, disse Jashani à CNBC Make It. “Não estou tentando controlar isso – como se apenas certas pessoas pudessem viver dessa maneira… não, o fato é que qualquer um é capaz de fazer isso.”

Jashani é apenas um dos muitos jovens na Ásia que trabalham para aumentar a transparência salarial na região. Prestine Davekhaw está em uma missão semelhante.

Em 2022, o jovem de 32 anos fundou MalásiaPAYGAPuma marca com mais de 300.000 seguidores no Instagram e no TikTok, conhecida por suas entrevistas com homens na rua perguntando às pessoas quanto elas ganham.

Como fotógrafa freelancer, Davekhaw disse que era difícil definir o preço de seus serviços quando outras pessoas do setor eram tão cautelosas quanto aos seus próprios preços. Então ela começou a fazer crowdsourcing e a compartilhar as informações nas redes sociais.

“Na verdade, comecei no Instagram e, em uma semana, nos tornamos super virais na Malásia… e foi então que percebi que há tantos setores que precisam disso”, disse ela.

Através destas entrevistas de rua, ela encontrou grandes diferenças geracionais em conhecimentos e atitudes sobre carreira e finanças. Davekhaw disse que os mais jovens são muito mais abertos quanto à partilha dos seus salários, enquanto as gerações mais velhas são mais cautelosas.

“Eles acreditam que [they] tem que permanecer humilde, [they] precisam ser discretos ou têm medo de serem convidados pelos departamentos de RH de suas empresas para uma palestra”, disse ela.

Ela também percebeu diferenças culturais no que diz respeito à conversa salarial.

“Ao fazer entrevistas de rua na Malásia, quando abordamos o malaio [people]eles são muito abertos para falar sobre isso, mas é mais difícil abordar os chineses [people]”, disse ela. “Para os chineses, desde que éramos jovens, ensinamos muito que não se deve ‘mostrar seu ouro’… então todo mundo é bastante reservado.”

Davekhaw também disse que existem lacunas no conhecimento quando se trata de falar abertamente no trabalho.

“A diferença é bastante gritante”, disse ela. “Definitivamente depende da sua classe social, da sua origem familiar e de onde você foi educado, porque nós [see] que as pessoas que se formaram nas melhores universidades saibam que devem negociar”, disse ela, enquanto outras podem ser ensinadas a “ser gratas” e a manter o status quo.

“Acho que o nosso papel de defender a transparência salarial é, na verdade, [done] através da conversa”, disse ela. “Se é um tabu falar sobre transparência salarial, então esse tabu é um fenômeno cultural… isso também significa que temos o poder de moldar uma cultura diferente para remover o tabu.”

Davekhaw concluiu que as pessoas falarão de qualquer maneira, por isso é apenas uma questão de tempo até que as organizações na Ásia reconheçam este facto.

“Cabe ao RH [departments] se eles querem manter seus próprios funcionários ou não”, disse ela.

A falta de transparência salarial pode não só levar à desigualdade, mas também a riscos para as empresas, disse Zhang, da Aon.

“Quando uma organização carece de processos e práticas de remuneração estruturados, lacunas significativas relacionadas à igualdade salarial podem ser reveladas quando os funcionários discutem abertamente os salários”, disse Zhang. “Isso não só leva à insatisfação dos funcionários, mas também expõe a organização a riscos legais e de reputação”.

“Adotar a transparência é crucial para promover a justiça no local de trabalho, incutir confiança em potenciais candidatos, melhorar a proposta de valor dos funcionários e reforçar a marca empregadora”, disse ele.

No entanto, a preparação é fundamental. Desde o estabelecimento de processos claros e a priorização da igualdade salarial até à formação de funcionários e gestores sobre como lidar com as discussões sobre remuneração, as organizações devem fazer o trabalho braçal para alcançar adequadamente a transparência salarial.

“À medida que as organizações melhoram as suas práticas de remuneração, lutam pela igualdade salarial e desenvolvem capacidades de gestão, prevemos uma transformação substancial no horizonte”, disse ele.

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